临港新片区的人才制度正在升级，民企用才的外部条件随之改变。以下三重进阶，值得关注。
- 从抢人转向育人，产教融合成关键
- 从薪酬竞争转向生态共建共享
- 从属地雇佣转向跨境人才配置
一、政策风向：从优惠走向系统
临港新片区自设立以来，人才政策始终是制度创新的重要突破口。从落户便利、住房补贴，到境外人才职业资格认可、外籍人才永居推荐制，再到围绕集成电路、人工智能、民用航空等前沿产业集群的人才专项支持，临港的人才制度已从零散优惠走向系统性、结构化供给。对民企来说，过去靠一纸高薪挖人的做法，越来越难以匹配临港产业升级对人才结构的要求。
2025年5月20日《民营经济促进法》正式施行，从法律层面明确了民营企业在要素获取、公平竞争、权益保护等方面的平等地位。人才作为核心生产要素，其获取与使用环境的法治化，对民企是长期利好。临港的人才政策与这部法律形成呼应：前者提供区域制度红利，后者提供全国性法治保障。民企在临港的用才之道，正站在双重制度支撑的节点上。
二、第一重进阶：从抢人转向育人
过去相当长一段时间，民企在临港用才的主流策略是抢人：高薪、股权、快速落户，用最短时间把成熟人才聚集起来。这套打法在产业起步期有效，但随着临港前沿集群逐步成形，人才供给的结构性矛盾开始显现——真正稀缺的不是一般意义上的工程师，而是既懂技术又懂产业、既熟悉国内规则又能对接国际标准的复合型人才。这类人才无法靠抢获得，只能靠育。
育人的路径正在临港逐步清晰。其一是产教融合。临港已有多所高校和科研机构布局，民企可以通过联合实验室、订单式培养、实习实训基地等方式，提前介入人才培养环节。其二是企业内部培训体系升级。过去民企培训多聚焦技能，现在需要向前沿技术视野、跨境合规能力、跨文化协作等维度延伸。其三是与专业服务机构合作。人才测评、组织诊断、薪酬体系设计等专业服务，正在成为民企用才的基础设施。
育人的关键在于耐心。人才培养的回报周期往往长于企业常规考核周期，这要求民企在治理层面为人才战略留出空间，而不是用季度业绩去衡量培养投入。
三、第二重进阶：从薪酬竞争转向生态共建
单一企业的薪酬竞争力总是有限的。临港新片区的优势在于，它正在形成一个人才生态：住房、教育、医疗、跨境流动、职业发展通道等多重要素交织，构成一个区域性的吸引力系统。民企用才的高阶做法，不是单打独斗地拼薪酬，而是主动融入并参与这个生态的共建。
民企可以通过参与临港的人才公寓合作、共建子女教育配套、联合开展职业资格互认试点等方式，把企业用才需求嵌入区域人才制度之中。这种做法的价值在于，它把企业的个体成本转化为区域的公共品，从而降低整体用才成本。同时，民企在生态中的参与度越高，其在人才市场上的品牌辨识度也越强——人才选择企业时，越来越看重企业所处的区域生态和制度环境。
四、第三重进阶：从属地雇佣转向跨境配置
临港新片区区别于其他区域的最大特色，是其跨境人才流动的制度安排。境外人才职业资格认可、外籍高层次人才永居推荐、跨境职业培训合作等政策，为民企提供了跨境配置人才的通道。对于有志于参与国际竞争的民企而言，用才的视野不应局限于临港本地或国内，而应把临港作为跨境人才配置的枢纽。
跨境配置人才不是简单地把海外人才引进来，而是要在全球范围内优化人才组合：研发可以放在临港，市场可以放在海外，合规可以借助国际专业机构。民企需要建立与之匹配的跨境用工合规体系、薪酬税务安排和文化融合机制。这些能力建设，比单纯的高薪引才更具长期价值。
结语
临港新片区的人才政策正在从优惠走向系统，从区域走向跨境。民企的用才之道，也随之从抢人转向育人、从薪酬竞争转向生态共建、从属地雇佣转向跨境配置。这三重进阶的共同指向，是把人才从成本项转变为能力项，把用才从战术动作上升为战略能力。在《民营经济促进法》施行后的法治环境下，民企在临港的人才实践，既关乎自身竞争力，也影响民营经济在高质量发展阶段的整体成色。